令和２年６月１日に施行された改正労動施策総合推進法、通称パワハラ防止法。同法では厚生労働大臣は法の施行に必要であると認められる場合は事業主に対して助言や指導、勧告ができるとしており勧告に従わない場合はその旨を公表できることとなっています。

また助成金を申請する以前の一定期間に会社都合退職者がいることを不支給要件に定めている助成金も多いです。

今まで猶予期間だった中小企業も令和４年４月１日からはパワハラ防止策が義務化されます。事業主が講じなければならない措置を確認します。

パワーハラスメントの定義　〜３つの条件と６つの類型〜

今まで法的な定義がなされていなかったパワーハラスメント。改正労動施策総合推進法では職場において下記３つ全てを満たした行為がパワーハラスメントであると明示されました。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境が害されるもの

厚生労働省では優越的な関係によって行われるパワーハラスメント行為として６つの類型を例示しています。

1. 身体的な攻撃
   • 殴打、足蹴りを行う
   • 相手に物を投げつける
2. 精神的な攻撃
   • 人格を否定するような言動を行う。
     相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
   • 業務の遂行に必要な以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。
3. 人間関係からの切り離し
   • １人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立 させる。
4. 過大な要求
   • 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応 できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったこと に対し厳しく叱責する。
5. 過小な要求
   • 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
   • 気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。
6. 個の侵害
   • 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

ただし個別の事案についてパワーハラスメントに該当するか判断する場合にはその言動の目的、行われた経緯や状況等さまざまな要素を総合的に判断しなくてはなりません。

参考：厚生労働省リーフレット「2022年（令和４年）４月１日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」[PDF:814KB]

事業主に義務付けられている措置

改正労動施策総合推進法により事業主はパワーハラスメントに対して適切な措置を講じなければならないこと、パワーハラスメントに関する相談等により被害を受けた労働者に対して不利益な取り扱いを行ってはならないことが明文化されました。

厚生労働省では事業主が講じなければならない措置として以下の４つに分けています。

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために 必要な体制の整備
• 職場におけるパワハラ に関する事後の 迅速かつ適切な対応
• 上記３つと併せて講ずべき措置

具体的な措置については上記の分類に合わせて１０項目示されています。また取り組み例についても挙げられているのでそちらについてはリストアップして紹介します。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨を明確化し、管理監督者含め労働者に啓発・周知する。

• 就業規則などの職場における服務規定等を定めた文書においてパワハラを行ってはならない旨を明文化し、管理監督者を含めた労働者に周知・啓発する
• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等の広報・啓発のための資料に職場のパワーハラスメントの内容及び発生の原因、背景、パワーハラスメントを行ってはならない旨を記載、配布する

行為者に対して厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること。

• 就業規則などの職場における服務規定を定めた文書に、パワーハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定めその内容を労働者に周知・啓発する
• 就業規則などの職場における服務規定を定めた文書に、パワーハラスメントを行った者はその文書の現行の懲戒規定の対象となる旨を明確化し、労働者に周知・啓発する

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラの相談の為の窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

• 相談に対応する担当者をあらかじめ定める
• 相談に対応するための制度を設ける
• 外部の機関に相談の対応を委託する

パワハラの相談窓口の担当者が相談に対し、内容・状況を踏まえ適切に対応できるようにする。パワハラ被害を受けた相談者が相談を躊躇する例があることを踏まえ、相談者の心身や相談事案に対する受け止めなどその認識に配慮しながら、パワーハラスメントに該当するか微妙な場合であっても広く相談に対応し、適切な対応をすること。

• 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容に応じて窓口担当者と人事部門が連携できる仕組みにする
• 窓口担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する
• 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応について研修を行う

職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

• 相談窓口の担当者、人事部門または専門の委員会等が、相談者・行為者双方から事実関係を確認する。その際に相談者の心身の状況や事案に対する受け止めなどその認識に留意する。事実関係に関する主張に不一致があり、事実確認が十分に取れないと認められる場合は第三者からも事実関係を聴取する等の適切な措置を講ずる。
• 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが困難な場合は改正労働施策総合推進法第３０条の６に基づく調停の申請を行うまたは中立な第三者機関に紛争処理を委ねる

上記事実確認の取り組みによりパワーハラスメントが確認できた場合において速やかに被害を受けた労働者に対する配慮の為の措置を適正に行うこと。

• 事案の内容、状況に応じて被害者と行為者双方の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離す為の配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者または事業場内産業保健スタッフ等のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずる
• 被害者に対して、改正労働施策総合推進法第３０条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること。

上記事実確認の取り組みによりパワーハラスメントが確認できた場合に場合において行為者に対して措置を適切に行うこと。

• 行為者に対して、就業規則その他の職場における服務規定等を定めた文書におけるパワーハラスメントに関する規定に基づき必要な懲戒その他の措置を講ずる。あわせて事案の内容、状況に応じて被害者と行為者双方の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離す為の配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずる。
• 行為者に対して、改正労働施策総合推進法第３０条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること。

改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知、啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

• パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針及びそれに係る言動を行ったものについて厳正に対処する旨の方針を社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発の資料等に改めて掲載し、配布等する
• 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施する

併せて講ずべき措置　〜プライバシーの保護と相談者に対する不利益取り扱いの禁止〜

パワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するため、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること。

• 相談者・行為者等のプライバシーの保護の為に必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には当該マニュアルに基づき対応する。
• 相談者・行為者等のプライバシーの保護の為、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
• 相談窓口では相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

労働者がが職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調 停の出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をする
• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

参考：厚生労働省 職場におけるハラスメントに関する関係指針改正部分（抜粋）[PDF：861KB]

当機構ブログは、できるだけ法に対してニュートラルに向き合った内容としておりますが、弁護士や社労士には、それぞれの考え方があります。したがいまして、有資格者によって異なる解釈や解説をされる場合がある事を予め了承ください。

弁護士や社労士との顧問契約が無い、あるいは相談できる有資格者がいないお客様は、ぜひ当機構に直接ご相談ください。
状況に応じて、アドバイスなどを無償で行っております。また、必要な場合は優秀な有資格者をご紹介する等、最大のご支援をいたします。