夜勤の「明け」は休日になる?夜勤のある会社が見落としがちなルール
先日の記事「止まっていた労働基準法の大改正、議論が再び動き出しました」では、仕事が終わってから次の仕事までの休息時間(勤務間インターバル)についてお伝えしました。今回は、その関連で、警備・介護・工場・ホテルなど夜勤のある会社でよく聞かれる「夜勤明けの日は、休日として数えていいのか」という疑問を取り上げます。
夜勤明けの日は、原則「休日」になりません
労働基準法でいう休日は、原則として「0時から24時までの丸1日」休むことを指します。夜勤明けの日は、朝まで働いているので、その日の残りがずっと休みでも、丸1日休んだことにはなりません。つまり、「明け」の日は休日ではなく、勤務のあった日として扱われます。
例:月曜17時から火曜9時までの夜勤のあと、水曜が休みの場合
→ 休日にはならない
→ これが休日
本人の感覚では「明け」と「休み」で2連休でも、法律上の休日は水曜の1日だけです。
週1日の休日、足りていますか
会社は、少なくとも毎週1日(または4週間で4日)の休日を与える必要があります。もし「明け」の日を休日として数えてシフトを組んでいると、実際には法律上の休日が足りていない可能性があります。休日が確保できていなければ法律違反になり、その日に働かせた分は、35%以上の割増賃金が必要な「休日労働」として扱われることもあります。
例外は、きちんとした交替制勤務の場合だけ
例外として、交替制勤務で次の2つの条件をどちらも満たしている場合は、0時から24時までの丸1日でなくても、「継続した24時間」の休みを休日として扱うことが認められています(昭和63年3月14日 基発第150号)。
① 交替制で勤務することが就業規則などで定められていて、制度として運用されていること
② 交替の順番が規則的に決まっていて、シフト表などでその都度決めているものではないこと
毎月のシフト表で、その都度「誰がいつ夜勤に入るか」を決めている会社は、②に当てはまらないため、この例外は使えません。人数の少ない小さな会社では、ほとんどがこのケースです。迷った場合は、「0時から24時までの丸1日」で休日を数えておくのが安全です。
夜勤のある会社が、あわせて確認したいこと
- 日付をまたぐ勤務は「1勤務」:夜勤のように日付をまたいで続けて働いた場合は、始業した日の1回の勤務として扱います。
- 16時間夜勤には「変形労働時間制」が必要:1日8時間を超えるシフトを組むなら、1か月単位の変形労働時間制などを就業規則や労使協定で定めておかないと、8時間を超えた分はすべて残業代の対象になります。
- 深夜割増を忘れずに:22時から翌朝5時までの労働には、25%以上の深夜割増が必要です。
- 休憩は1時間以上:労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与える必要があります。
「明けと休みで2連休」という感覚のまま長年シフトを組んでいると、気づかないうちに休日が足りていなかった、ということもあります。夜勤のあるシフトの組み方や、変形労働時間制の導入、就業規則の見直しについて、大阪の当機構までお気軽にご相談ください。
