先に決めておく
中小・零細企業がパートやアルバイトを雇う際、履歴書を見ながら面接を行い「では、来月1日からお願いします」と口頭で採用を決めるケースが多いのではないでしょうか?
しかし、その後、きちんと雇用契約を締結したり、労働条件通知書を本人に書面で渡したりされてますか？
パートやアルバイトは一般的に、有期雇用の契約社員として扱われることが多いです。
そのため、無期雇用にする予定がない場合は、契約期間や再契約の回数を明確にしておくべきです。
なぜなら、近年、人材不足に悩む企業が増えている一方で、生産性の低い従業員を整理しなければならない状況に直面する企業も少なくないからです。 喜ばしい事ではありませんが、明日は我が身。
1年後、2年後、、、契約更新をめぐるトラブルが発生すると、事業主は日々の忙しい業務に加え、ヘビーで余計な対応に追われることは確実。
だからこそ、最初の段階で書面を通じて、労使間の取り決めや通知をきちんと行うことが非常に重要なのです。
また、採用面接や入社してから早い段階であれば、雇用された方も抵抗せず、条件（でも違法はＮＧ）に従ってくれる事が統計上も明らかになっています。 「決めるべき事は先に決めておく」 コレ とても重要です。
最近の事例
2025年1月。とある大学の雇用契約トラブルで東京地裁が出した答えを紹介します。
– 背景 –
A大学の非常勤講師3名が「契約更新の上限は4回」と明記された契約書に基づき4回目の契約満了後に雇止めされたことについて、地位確認や賞与などの支給を求めて裁判を起こしました。
◆原告の主張
･合理的理由がない
労働契約法19条2号に基づき、契約更新を期待することが合理的であり、雇止めに合理的理由が欠けると主張。
・不法行為
専任教員との間で待遇格差（賞与や手当の支給）が不合理であり、旧労働契約法20条などに違反すると主張。
◆東京地裁の判断
・契約更新の期待
講師規程に更新上限が定められており、更新を期待する合理的理由はないと判断。
・賞与や待遇の格差
専任教員との職務内容の違いを理由に、賞与の不支給は不合理とはいえないと判断。
◇結論
大学側の主張が支持されました。
【参考】
・労働契約法第19条第2号
期雇用契約の期間満了時に労働者が雇用継続に対する合理的期待を抱いている場合、雇止めをするには理由が必要
・旧労働契約法20条
正規社員と非正規社員などの間で不合理な労働条件の相違を禁止する法令でした。同一労働同一賃金の考え方の根拠。
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