事業主のみなさんは、従業員さんを雇用したとき、きちんと「雇用契約書」の締結、あるいは「労働条件通知書」の交付を行っておられますか？
お客様にこれを尋ねると「はっ？、労働条件･･･なにソレ？」と、たまにこんな返事がきます。
「あぁ、雇用契約書ですよ」と訂正すると「それやったら、あるで」（たまに「それやったら、あらヘンわぁ」）
「雇用契約書」はご存じでも「労働条件通知書」はあまり一般的では無い様な気がします。
ここで、「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違いを見てみましょう。
[雇用契約書]
・雇用関係が労使相互の合意で成立した事を証明する法的書類。
・労使双方が内容に合意したことを示すため、両者の署名（できれば捺印）を行う。
・一般的には会社と正社員や契約社員と取り交わすが、パートやアルバイト、派遣社員に対しても有効。
・内容は、雇用期間、給与、職務、労働時間、休日などの他、中には禁止事項も定める場合がある。
・契約内容に変更が生じた場合は新たに作成する。
・法的に拘束力を持つ。
・関連の法律･･･民法
[労働条件通知書]
・使用者には労働者に労働条件を明示する義務があるため交付が必要な書類。
・使用者からの一方的な交付であるため、両者の署名は不要。
・正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣社員に対しても、必ず交付する義務がある。
・内容は、雇用期間、給与、職務、労働時間、休日など。禁止事項などは、就業規則に準ずる。
・内容が変更となる場合は、再度作成して労働者に交付する。
・雇用契約では無いため拘束力は低く労働の条件確認と労使間の情報提供が目的となる。
・関連の法律･･･労働基準法・パートタイム労働法・労働者派遣法
いろいろ書きましたが「労働条件通知書」の方がラフな感じがしますね。
使用者からの一方的な交付で「雇用契約書」ほどの拘束力も無いのですから。
でも、「労働条件通知書」は法律上、使用者が必ず交付をする義務のあるものですので無視はできません。
さて、ここで疑問に思った方もおられるのではないでしょうか。「これ、両方必要なの？」
答えは、いえいえ、一方があればＯＫです。 ただし、両方あれば最良です。
ただ、小規模事業者さんの場合、「契約書」を作成する時間もノウハウも専門性が無い場合が多いですよね。
あたりまえです。
かと言って、採用のたびに、給料や業務内容が変わるたびにお金を専門家に委託して作成や修正するのもナンセンス。
ですから「雇用契約書」まで無理をする必要は無いと考えます。
ただし、必ず先述の通り「労働条件通知書」は作成して交付してください。
こちらは労働基準法第15条が定める義務ですから。
おっと、ここでお得な情報です。
ネタバレですが、当方では無料で労働条件通知書の作成支援を実施しています。
必要に応じて、社労士さんや弁護士さんもご活用いただけます。
さてさて次回は、雇用開始を明確にする書類（雇用契約書や労働条件通知書）に関係するビックリなエピソードを
お伝えします。
こちらは特に見逃さないでください！！
